Meningkatkan Daya Pengaruh HRBP: Teknik Konsultasi Internal, Storytelling, dan Influence Skills

Pendahuluan Human Resources Business Partner (HRBP) memiliki peran strategis dalam menjembatani kebutuhan bisnis dan pengelolaan sumber daya manusia. Namun, untuk benar-benar memberikan dampak dalam organisasi, HRBP tidak cukup hanya memiliki pengetahuan teknis dan pemahaman bisnis—mereka harus mampu memengaruhi. Daya pengaruh menjadi salah satu soft skill paling penting bagi HRBP, karena banyak keputusan kunci dalam organisasi bergantung pada kemampuan mereka dalam menyampaikan ide, membangun aliansi, dan menggerakkan pemangku kepentingan. Artikel ini membahas tiga elemen utama untuk meningkatkan daya pengaruh HRBP secara menyeluruh: teknik konsultasi internal, storytelling, dan influence skills.

1. Mengapa Daya Pengaruh Penting bagi HRBP?

HRBP tidak selalu memiliki kewenangan langsung terhadap eksekusi kebijakan SDM atau keputusan manajerial. Namun, mereka diharapkan mampu:

Meyakinkan manajemen tentang inisiatif strategis SDM
Mendorong perubahan budaya dan proses
Menyampaikan rekomendasi yang kompleks secara sederhana dan menggugah
Menavigasi dinamika organisasi yang penuh kepentingan

Dalam konteks ini, kemampuan memengaruhi tanpa otoritas formal menjadi kunci keberhasilan.

2. Teknik Konsultasi Internal bagi HRBP

Sebagai mitra strategis, HRBP berfungsi layaknya konsultan internal. Mereka tidak hanya mengidentifikasi masalah, tapi juga menawarkan solusi dan mendampingi implementasi. Teknik konsultasi internal meliputi:

a. Active Listening (Mendengar Aktif)

Sebelum memberikan solusi, HRBP harus benar-benar memahami tantangan dari perspektif klien internal (manajer, pimpinan unit, karyawan). Ini menciptakan rasa dihargai dan meningkatkan penerimaan solusi.

b. Problem Framing

HRBP harus mampu membingkai masalah secara strategis dan obyektif, misalnya dengan menggunakan data dan insight:

"Berdasarkan data exit interview 6 bulan terakhir, 60% karyawan keluar karena kurangnya kejelasan pengembangan karier."

c. Co-Creation

Solusi yang didesain bersama akan lebih mudah diadopsi. HRBP melibatkan klien dalam penyusunan inisiatif, memastikan keselarasan dengan konteks tim mereka.

d. Presentasi Solusi Berbasis Nilai

HRBP harus mengaitkan setiap rekomendasi dengan nilai bisnis:

Efisiensi
Produktivitas
Retensi
Engagement

Contoh: "Dengan menerapkan coaching rutin, divisi Anda dapat menurunkan risiko turnover hingga 20% dalam 6 bulan."

3. Storytelling: Membangun Narasi yang Menggerakkan

Storytelling adalah kemampuan untuk menyampaikan pesan dalam bentuk narasi yang menggugah emosi dan menginspirasi tindakan. Dalam konteks HRBP, storytelling dapat digunakan untuk:

Mengilustrasikan dampak kebijakan SDM
Mendorong perubahan budaya
Mendapatkan buy-in dari manajemen

a. Elemen Storytelling Efektif:

Tokoh: Siapa yang terlibat? (karyawan, manajer, tim)
Masalah: Apa tantangan yang mereka hadapi?
Transformasi: Apa perubahan yang terjadi dan bagaimana?
Hasil: Apa dampak positifnya?

Contoh:

"Tahun lalu, tim IT kita menghadapi tekanan besar karena deadline ketat. Salah satu manajer mulai menerapkan one-on-one coaching. Dalam 3 bulan, performa timnya meningkat 40%, dan anggota tim melaporkan kepuasan kerja yang jauh lebih tinggi. Ini bukan hanya soal sistem, tapi kepemimpinan yang hadir."

b. Teknik Storytelling yang Bisa Dilatih:

Gunakan data dan emosi secara seimbang
Visualisasikan cerita (grafik, analogi, atau perbandingan)
Gunakan bahasa yang mudah dipahami namun tetap profesional

4. Influence Skills: Kunci Menyampaikan Rekomendasi Secara Persuasif

Influence skills adalah kemampuan untuk memengaruhi orang lain tanpa paksaan. Bagi HRBP, ini bukan manipulasi, melainkan seni membujuk secara etis dan strategis.

a. Pendekatan Berdasarkan Gaya Pengaruh:

Rasional: Menjelaskan dengan data dan logika
Inspiratif: Menghubungkan ide dengan nilai atau aspirasi
Konsultatif: Melibatkan pihak lain dalam proses
Kolegial: Mengandalkan hubungan dan kepercayaan
Koalisi: Membangun dukungan lintas unit atau fungsi

HRBP perlu memilih pendekatan yang sesuai dengan situasi dan profil stakeholder.

b. Strategi Menghadapi Penolakan

Penolakan adalah hal yang wajar. HRBP perlu:

Menggali alasan di balik resistensi
Mendekati dengan empati, bukan defensif
Menawarkan alternatif solusi
Membangun kredibilitas secara berkelanjutan

5. Membangun Kredibilitas: Fondasi Daya Pengaruh

Tak ada pengaruh tanpa kepercayaan. Kredibilitas HRBP ditentukan oleh:

Konsistensi: Ucapan dan tindakan yang selaras
Kompetensi: Pemahaman mendalam tentang bisnis dan SDM
Karakter: Integritas dan ketulusan
Koneksi: Hubungan yang dibangun melalui empati dan kepedulian

Kredibilitas bukan dibangun dalam satu presentasi, tapi melalui interaksi sehari-hari.

6. Studi Kasus: HRBP Meningkatkan Daya Pengaruh di Perusahaan Manufaktur

Latar Belakang: HRBP di perusahaan manufaktur ingin menerapkan sistem manajemen kinerja baru. Namun, pimpinan produksi skeptis dan menolak karena khawatir akan menambah beban administratif. Langkah Strategis HRBP:

Mengadakan diskusi informal untuk mendengar keberatan.
Mengumpulkan data menunjukkan bahwa sistem baru lebih sederhana dan digital.
Membagikan cerita dari divisi lain yang telah mengadopsi sistem ini dengan sukses.
Mengundang pimpinan produksi menjadi bagian tim pilot project.
Mengadakan sesi evaluasi bersama untuk menyempurnakan sistem.

Hasil:

Sistem manajemen kinerja berhasil diimplementasikan
Pimpinan produksi menjadi champion dalam menyosialisasikan sistem
Kinerja dan engagement meningkat signifikan

7. Pelatihan dan Pengembangan Soft Skills HRBP

Agar daya pengaruh HRBP terus berkembang, organisasi perlu:

Menyediakan pelatihan soft skills: komunikasi, negosiasi, storytelling
Memberikan coaching dan mentoring oleh pimpinan senior
Mendorong HRBP mengikuti komunitas profesional untuk benchmarking
Menyediakan simulasi atau studi kasus untuk latihan pengaruh

8. Mengukur Dampak: Bagaimana Menilai Keberhasilan Daya Pengaruh

Indikator keberhasilan daya pengaruh HRBP bisa dilihat dari:

Tingkat adopsi kebijakan atau program HR
Dukungan aktif dari manajemen terhadap inisiatif SDM
Kualitas hubungan kerja lintas fungsi
Feedback positif dari stakeholder (melalui survey atau 360 feedback)

Kesimpulan

Daya pengaruh bukan kemampuan bawaan, melainkan keterampilan yang bisa dibangun melalui latihan, empati, dan strategi komunikasi yang tepat. HRBP yang mampu memengaruhi bukan hanya didengar, tetapi juga dipercaya dan diikuti. Melalui teknik konsultasi internal yang kuat, storytelling yang menggugah, dan influence skills yang terasah, HRBP dapat mendorong perubahan, memperkuat peran strategisnya, dan memberikan nilai nyata bagi organisasi. Dalam dunia kerja yang semakin kolaboratif dan dinamis, HRBP yang mampu memengaruhi dengan cara yang manusiawi dan berdampak akan menjadi aset tak tergantikan bagi setiap organisasi.

Referensi:

Dave Ulrich – HR Business Partnering
Harvard Business Review – Influence Without Authority
Center for Creative Leadership – Building Influence as a Leader
Gallup – Trust and Credibility in Leadership
McKinsey – Soft Skills for Strategic HRBP

Penulis: HRD Forum Ditujukan untuk profesional HR, HRBP, pimpinan organisasi, dan manajer SDM yang ingin memperkuat keterampilan komunikasi dan pengaruh dalam organisasi modern.